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如何有效過面試關

微軟公司的面試招聘被應試者稱為"面試馬拉松"。應試者需要與部門工作人員、部門經理、副總裁、總裁等五六個人交談,每人大概一小時,交談的內容各有側重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外,其它問題幾乎都可能涉及。面試時尤其重視以下5點:

  1)重視應試者的反應速度和應變能力。

  2)重視應試者的口才,認為口才是表達思維、交流思想感情、促進相互了解的基本功。比爾·蓋茨每遇上口齒不靈的應試者,便會擺出滿臉不耐煩的樣子。

  3)重視應試者的創新能力。比爾·蓋茨曾多次說過,在高科技領域,用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創新能力。空有經驗而沒有創新能力、墨守成規的工作方式,這不是微軟提倡和需要的。 

  4)重視應試者的技術背景,要求應試者當場編程。

  5)重視應試者的性格愛好和修養,一般通過與應試者共進午餐或閑談了解。 

  樂觀測試 

  20世紀80年代中期,美國一家人壽保險公司雇傭了4000名推銷員,人均支出培訓費3萬美元。可是,一年后一半人跳槽,4年后只剩下800人了。推銷員跳槽的主要原因是:他們在上門推銷人壽保險過程中,一次又一次地被拒之門外,十分尷尬。

  為解決這個問題,公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬丁·塞里格曼。塞里格曼教授認為,樂觀精神對一個人的成長尤為重要。情緒樂觀者往往不怕失敗,而悲觀者則在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞里格曼教授的幫助下,該公司對新錄用的1500名員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試,并對測試結果進行了追蹤調查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試,但卻以"超級樂觀主義者"的好成績通過了樂觀程度測試。追蹤調查表明,"超級樂觀主義者"工作任務完成得普遍出色。與"一般悲觀主義者"相比較,他們第一年的推銷額高出21%,第二年的推銷額高出57%。

  無領導的小組討論 

  在這種形式中,應試者劃分成每組4到8人不等,不指定負責人,大家地位平等,要求就某些爭議性比較大的問題,例如干部提拔、工作任務分配、額外補助金分配等問題進行討論。在某些情況下,還要求小組形成一致意見,并以書面形式匯報。每個組員都應在上面簽字,以表示自己同意所做的匯報。在無領導的小組討論中,主考官評分的依據是:發言次數;是否善于提出新的見解和方案;敢于發表不同的意見,支持或肯定別人的意見,堅持自己的正確意見;是否善于消除緊張氣氛,說服別人,調解爭議,創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛,把眾人的意見引向一致;看能否傾聽別人意見,是否尊重別人,是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何,分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何,看發言的主動性、反應靈敏性等等。

  作為應試者,在進行無領導的小組討論時要注意以下幾點:

  1、對自己充滿信心。無領導的小組討論雖然是求職競爭者之間的"短兵相接",但也不是特別難對付的事情,因為應試者是公平競爭。 

  2、態度自然、有理有節。及時表達與其他人不同的意見,反駁別人先前的言論,也不要惡語相加,要做到一方面能夠清楚表達自己的立場,另一方面又不令別人難堪。

  3、不可滔滔不絕、壟斷發言,也不能長久沉默、處處被動。每次發言都必須有條理、有根據。

  4、找機會成為小組討論的主席,展示自己引導討論及總結的才能。尤其是對該問題無突出見解時,當主席實在是明智之舉。


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